Zarządzanie różnorodnością i inkluzywnością (D&I) jest coraz częściej postrzegane jako warunek zapewniający ciągłość działania biznesu. W najnowszej ankiecie ViewPoint zbadano nastawienie firm do kwestii D&I oraz sposób, w jaki pracują one nad osiągnięciem swoich celów. Większość firm wskazuje, że D&I stanowi istotną część ich programów, ale badanie ujawnia również, że większość firm jest dopiero na początku swojej drogi w zakresie zarządzania kwestiami różnorodności i inkluzywności. 

Organizacje odnoszą się do tego szerokiego tematu na różne sposoby. Najbardziej cenione raporty i badania, takie jak te autorstwa WBSCD i McKinsey, używają terminów diversity, equity and inclusion (różnorodność, sprawiedliwość i inkluzywność), ale na rzecz tego opracowania stosujemy określenie D&I.

Badania pokazują, że organizacje z jednolitymi grupami mogą być bardziej wydajne, gdy trzeba szybko wykonać proste zadania. Natomiast zespoły zróżnicowane prawdopodobnie szybciej rozwiążą złożone problemy, jednak trudniej nimi zarządzać. Zatem, aby stworzyć środowisko sprzyjające konstruktywnej dyskusji i jednocześnie o niskim prawdopodobieństwie występowania konfliktów, należy zadbać o jak najwyższy poziom bezpieczeństwa psychologicznego. Jednak w przypadku firm, których działalność wymaga wspierania kreatywności, innowacyjności i podejmowania dobrych decyzji biznesowych, D&I okazało się być atutem. Większość firm biorących udział w badaniu nie odniosła jeszcze korzyści materialnych ze swoich wysiłków w zakresie D&I, ale wraz z rosnącą liczbą innych korzyści płynących z D&I, firmy podejmują konkretne kroki w celu włączenia ich do swoich strategii, operacji i kultury organizacyjnej. Zapytani o znaczenie D&I dla nich jako jednostek, respondenci najwyżej ocenili równe szanse (65,2%), następnie akceptację (58,1%) i szacunek (50,1%). Godne uwagi jest to, że jednostki mają tendencję do wybierania terminów o charakterze ogólnym w odniesieniu do organizacji, ale używają konkretnych pojęć, takich jak rasa i tożsamość płciowa, gdy są one uważane za istotne na poziomie bardziej osobistym.

Podejście szczegółowe

Na poziomie organizacyjnym większość firm wskazuje, że D&I jest ważne i stanowi część ich strategii, ale niewiele z nich informuje o wdrożeniu konkretnych działań w sposób zorganizowany. Zaledwie 7,3% firm uważa się za przodujące w tym temacie. Mniej niż jedna na trzy firmy ustanowiła politykę ogólnofirmową, a ponad połowa (51,9%) skupia się wyłącznie na działaniach pilotażowych lub pojedynczych inicjatywach, co wskazuje na cząstkowe, a nie całościowe podejście firmy. Jednak większość firm robi zauważalne postępy. Wydaje się, że organizacje koncentrują się na zasadach i celach (41,8 proc.) oraz odpowiedzialności i obowiązkach (36,8 proc.). Natomiast mniej firm skupia się na ukierunkowanych działaniach i ich weryfikacji przez podmioty zewnętrzne, czyli certyfikacji. Na początku drogi certyfikacja  raczej nie jest naturalnym pierwszym krokiem, jednak w celu zwiększenia dojrzałości i doskonalenia, nadzór i certyfikacja mogą być niezbędne dla ustrukturyzowanego podejścia i rozwoju. 

Powszechną normą wydaje się być to, że D&I podlega działom zasobów ludzkich (HR). Jednak, aby uczynić każdy temat kluczowym dla firmy i jej programu biznesowego, niezbędne jest zaangażowanie najwyższego kierownictwa.  Badanie ujawniło, że 14,2% firm nie ma dedykowanego menedżera w zakresie działań D&I, a jedna czwarta respondentów nie wie, w jaki sposób są one prowadzone w ich organizacjach. Obecnie największym czynnikiem wpływającym na poprawę D&I w organizacji wydaje się być chęć przyciągnięcia i zatrzymania talentów (51%), a następnie presja społeczna i reputacja.  Niezgodność z wymogami prawnymi zajmuje czwarte miejsce z wynikiem 40,9%. Może to być spowodowane uwagą mediów i różnymi ruchami, które się pojawiły, takimi jak #MeToo i #BlackLivesMatter.  Oznacza to również, że mniej uwagi poświęcono powiązaniu D&I z aspektami biznesowymi, takimi jak innowacyjność i produktywność.

Potrzebne jest podejście systemowe i zmiana kultury

Wydaje się, że firmy zastosowały szeroki zakres działań, napędzanych przede wszystkim przez czynniki wewnętrzne, takie jak kultura, rekrutacja i równe szanse. Znajduje to również w dużej mierze odzwierciedlenie w przeszkodach na drodze do poprawy. Wydaje się znaczące, że jedna na trzy firmy uznaje, że brak systematycznego podejścia jest poważną barierą w zarządzaniu kwestiami D&I. Istnieje jednak zauważalny brak świadomości na temat norm ISO w obszarze standardów D&I. Może to być spowodowane tym, że wiodący standard ISO 30415 został wydany dopiero w 2021 roku. Łącznie 72,8% firm wskazało na ograniczoną lub żadną wiedzę na ten temat, a tylko 1,6% stwierdziło, że są bardzo dobrze zaznajomieni ze standardem ISO 30415.

Szansa na poprawę

Istnieje zatem znaczna szansa dla firm, aby stawić czoła wyzwaniom takim jak brak systematycznego podejścia, najlepszych praktyk i zaangażowania kierownictwa i liderów, opierając swoje podejście na międzynarodowych standardach, takich jak ISO 30415. Umożliwiłoby to systemowe podejście i pomogło stworzyć platformę, z której można by ułożyć strategię i założenia, w tym ustalić cele i zmierzyć wyniki. Aby naprawdę połączyć D&I z biznesem, aspektami handlowymi i budowaniem marki, zaleca się włączenie strategii i inicjatyw D&I do ogólnej strategii biznesowej firmy i ram sprawozdawczości, prawdziwie integrując je ze strategią operacyjną. Wybrane podejście firmy często odzwierciedla to, czy D&I jest postrzegane jako wartość czy obciążenie, przewaga konkurencyjna czy element dekoracyjny.